El presidente del Gobierno español Pedro Sanchez, el Ministerio de Trabajo y un amplio grupo de representantes de los sectores productivos del país, llegaron finalmente a un acuerdo para darle un marco legal al Teletrabajo, actividad que se incrementó radicalmente a raíz de la Pandemia y que se erigió como una alternativa viable para no detener completamente la operación de miles de empresas y negocios durante los confinamientos en España.
El Teletrabajo llegó para quedarse, alcanzó el 60% en países como Finlandia, el 46% en España y seguramente irá cambiando su balance entre presencialidad y virtualidad en la medida que una vacuna llegue o si la tendencia de contagio del COVID-19 muestra cifras alentadoras. Pero por ahora, ante los rebrotes la decisión más inteligente parece ser reglamentarlo antes que reducirlo. El Teletrabajo comienza a convertirse entonces ya en una solución a largo plazo y no solamente en algo coyuntural por las ventajas que representa, solución que debe estar cobijada por un
marco normativo que ofrezca garantías claras y condiciones equitativas para empleadores y trabajadores, bajo un modelo como el que proponen en España y que aquí les resumimos.
Acuerdo entre empresa y empleado. Esta condición es fundamental. Debe existir consenso entre ambas partes. Ninguna persona puede ser obligada a utilizar el Teletrabajo como forma de actividad en contra de su voluntad. Además, el acuerdo deberá ser individual y firmado por trabajador y empleador.
Porcentaje de días de teletrabajo. El Teletrabajo debe cubrir al menos el 30% de la semana laboral, es decir, más de un día de trabajo. Al inicio de las negociaciones se planteó un porcentaje del 20% pero implicaba solo un día de trabajo a distancia.
Costos del Teletrabajo. La gran pregunta es: ¿Quién asume los costos del Teletrabajo? Según el borrador del acuerdo deben ser las empresas las que corran con los costos de equipos, herramientas y servicios vinculados al desarrollo de la actividad laboral remota. El problema ahora reside en calcular el valor de los gastos que genera el Teletrabajo (equipos, luz, conexión a internet, mantenimiento…).
Igualdad de derechos. Los trabajadores remotos tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales y no podrán sufrir ningún tipo de perjuicio en las condiciones, estabilidad del empleo, tiempos de trabajo, formación, promoción profesional..etc. «No podrán sufrir deterioro en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, antigüedad, formación y promoción profesional». Se establece que las personas que teletrabajen cobrarán como mínimo el salario que les corresponde, incluidos los beneficios de la empresa.
Prohibidos los despidos. Otro de los puntos clave en esta Ley reside en el hecho de que no se pueden considerar causas de despido el hecho de no adaptarse a las condiciones de Teletrabajo o a los medios tecnológicos, así como la negativa del empleado a trabajar a distancia. «No serán causas justificadas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo».
Control empresarial. La compañía podrá «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control» sobre los teletrabajadores y su espacio de actividad para verificar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones y deberes laborales.
Trabajadores con preferencia. Aquellos empleados que inicien su relación laboral con la empresa teletrabajando tendrán «prioridad» a la hora de optar por un puesto presencial. Para ello la compañía le deberá informar de las vacantes y oportunidades que vaya teniendo.
Derecho a la Desconexión. Todos los colaboradores tendrán derecho a un horario con condiciones claras y con límites de tiempo definidos. Igualmente podrán tener la posibilidad de desconectarse y no a estar disponibles en horarios ajenos al acordado. Situación que ha generado el mayor número de quejas a nivel de todos los países.
